第三节 绩效评价与绩效管理工具

二、绩效管理工具

（一）目标管理法

适用于战略相对稳定时期

1、概念

目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。

2、设计流程

（1）绩效目标的确定

管理者与员工分解上一级指标、共同确定绩效目标的过程。包括：工作结果和工作行为。

注意事项：

各层级目标要与企业层次上的目标相一致。

目标必须是具体、相关的、可实现的、有挑战性的、可测量的。

（2）确定考核指标的权重

绩效指标的分类：重要而又紧迫的指标、重要但不紧迫的指标、不重要但迫切的指标、既不重要又不迫切的指标。

对不同类别的指标要配以不同的权重。

（3）实际绩效水平与绩效目标相比较

通过比较，可以发现执行的偏差。出现偏差，上下级需要进行沟通、共同分析偏差产生的原因，寻找解决方法并确定该纠正方案。

（4）制定新的绩效目标

当期的绩效指标实现后，上下级就可以着手制定新的绩效指标。

关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业战略进行重大调整的时期。如果企业战略在一定时期内相对稳定，就可以考虑目标管理法。

目标管理的优势：

（1）有效性。

（2）启发了员工自觉性，调动了员工积极性。

（3）比关键指标法和平衡计分卡更容易操作。

（4）比较公平。

目标管理的不足：

（1）倾向于聚焦短期目标。

（2）假设前提是员工乐于工作的，高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。

（3）可能增加企业的管理成本。

（4）有时可能难以制定。

（二）标杆超越法

1、概念

通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品和服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。

实质：企业变革。

2、设计流程

（1）发现“瓶颈”

（2）选择标杆。划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。

（3）收集数据

（4）通过比较分析确定绩效标准

（5）沟通与交流

（6）采取行动

3、优劣势分析

优势：

（1）有助于激发员工、团队潜能。

（2）促进企业经营者激励机制的完善。

劣势：

（1）容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中。

（2）一旦标杆选取出现偏差，可能导致自身经营决策的失误。

（三）关键绩效指标法

1、概念

是反映个体关键绩效贡献（KPI）的评价依据和量化指标。

（1）是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。

（2）是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。

（3）是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括。

（4）必须是可量化的或可行为化的。

（5）不是一成不变的，它需要随企业战略的变化而调整。

关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法。它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。

2、设计流程

（1）确定考核指标（SMART）

具体、可测量、可实现、相关、有时限

【数量类】产品数量、销售量等

【质量类】合格产品数量、错误百分比等

【成本类】单位产品的成本、投资回报率等

【时限类】及时性、供货周期等

（2）确定评估标准（基本标准、卓越标准）

3、实施关键绩效指标法的注意事项

（1）关键绩效指标的数量不宜过多。

（2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。

（3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略的重点。

4、优劣势分析

优势：将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起。

劣势：对某些职位，设计关键绩效指标比较困难。同时，缺少完整的对操作有指导意义的指标框架体系。

（四）平衡计分卡法

1、概念

一种新型的战略性绩效管理系统和方法。

从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。

                    财务角度

客户角度       愿景与战略       内部流程角度

                 学习与发展角度

2、设计流程

（1）审视企业战略和竞争目标

（2）设立绩效指标

（3）开发各级平衡计分卡

（4）设定各级指标的评估标准

（5）进行绩效考核

（6）分析考核结果并修正指标和标准

3、注意事项

（1）高层管理者需要积极参与，多与下级沟通

（2）不仅是考核管理方法，更是战略管理工具

（3）谨慎选择考核指标

（4）充分重视实施的连续性和持久性

4、优劣势分析

优势：

（1）消除了财务指标一统天下的局面；

（2）从企业战略层面考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系；

（3）实现了评估系统与控制系统的结合；

（4）迫使管理者将重要绩效指标放在一起综合考虑。

劣势：成本高。