一、绩效评价

（一）绩效评价技术

1、量表法

（1）图尺度评价法（等级评价法），最简单最常用的方法。

优点：适用于不同战略、不同组织；开发成本低；

劣势：与组织战略常常不一致；只有模糊和抽象的标准，主观性强；无法为员工提供指导性帮助，不利于绩效反馈。

（2）行为锚定法

将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。

优点：工作计量更为准确，绩效评价标准更为明确，评估结果具有较高的信度

缺点：开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力和财力。

（3）行为观察量表法

是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

优点：内部一致性令人满意；有针对性开发、理解和使用比较便利；有利于进行清晰的绩效反馈；本身可以单独作为职位说明书的补充。

劣势：很难包括所有的行为指标的代表性标本，效度有待提高；单独考核工作量大

2、比较法

（1）排序法

指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。

可分为简单排序法和交替排序法。简单排序法是指评价者把所有员工按照业绩的顺序排列起来。

交替排序法是在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序。

（2）配对比较法

概念：根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行有效排序。

优点：配对比较法排序法更加科学，它能在人数较少情况下迅速比较出员工绩效水平。

缺点：当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加

          只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。

（3）强制分布法

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。它基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

3、描述法

（1）关键事件法

评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。

优势：：行为与结果联系，评定更加客观；通过分析关键事件确定员工在工作中的优势和不足，可以有针对性培训；为绩效面谈提供基础，使双方就绩效现状很容易达成一致。

劣势：费时费力；无法提供员工之间、部门之间和团队之间的比较情况。

（2）不良事故评估法

概念：是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

优点：使企业尽量避免巨大损失

缺点：不能提供丰富的绩效反馈信息。

         同关键事件法一样，它也不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。