1、工作行为评估是效果评估中一项重要的内容,可直接反映培训与开发的效果,也是组织高管层和直接主管特别关心的。P141
9、
13、绩效指数主要包括离职率降低、旷工率下降、员工士气提高、员工绩效提高、空缺职位填补时间缩短和内部提升次数增加等方面。
满意度与忠诚度提高是态度或心理变化
1、工作行为评估是效果评估中一项重要的内容,可直接反映培训与开发的效果,也是组织高管层和直接主管特别关心的。P141
9、
13、绩效指数主要包括离职率降低、旷工率下降、员工士气提高、员工绩效提高、空缺职位填补时间缩短和内部提升次数增加等方面。
满意度与忠诚度提高是态度或心理变化
组织激励:
1)组织激励:①了解需要、动机、激励的概念与内涵 ; ②激励理论:7种
2)领导行为:①领导理论(6种)
一天半瓶洪都拉斯画虎类犬火炬赏心悦目97眩厚德福酱肉jijijijinijijjsjjd
头
贴现率公式为。其中,B0
流动比率=流动资产/流动负债*100%
速动比率=(流动资产-存货)/流动负债*100%
存货周转率=营业成本/(期初存货+期初存货)/2
净资产收益率=净利润/(期初所有者权益+期末所有者权益)/2
市盈率=每股市价/每股收益
资本保值增值率=期末所有者权益/期初所有者权益
1.2/(10+8.8)/2/8/(32+40)/2
=1.2/9.4/-8/36
=0.127/0.22
1、价格总水平变动率(通货膨胀率变动率)货币供给量变动率+货币流通速度变动率-GDP变动率
2.大卫.李嘉图屁噼噼啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪啪666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666开口跪可封口机介入u如若好烦好烦就得嗯嗯一地的一幅幅一样UI瑞特HBV还会有更符合胡桃仁由于eur已经接近的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。鱼儿u入地很痛苦对于日入肌肤和语言涂涂乐方法很多有人回复统计图如题回头还覅过得好过得符合关乎生日u嗯u给他人一个符文iUI我如果如果让我给如果孕妇的各大今儿个反弹数据番天印eur而投入让他悠然居富贵人家如玉如日愚人节人很好了;jh胡剑IT而HBV很多人通过宏观法国人个体与一套用于儿童呼呼呼呼嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎嘎去玩儿同样UI哦爬山的风格和健康了自行车v不能没有会变成电话打个规范的个人瑞丰高i而过iu看个人控股股份户口乳头带她09090999999999999999999909090900909OK、ko
当边际产量为0时,总产量最大;
当平均产量=边际产量时,平均产量最大
当边际产量大于平均产量时候,平均产量上升,当MP小于AP时,平均车产量最小
当TP先加速上升,后减速上升
1.总固定成本曲线(TFC)是一条平行于横轴的直线
2.总可变成本从原点出发(TVC),从左下方向右上方倾斜
3.总成本曲线(TC),从纵轴上的一个截点(=TFC),从左下方向右上方倾斜
TC=TFC+TVC
1、MC边际成本线变动最快,与AC.AVC交于它们的最低点
2、MC、AC、AVC都是U型形状。
3、AFC从左往右下倾斜
1、前转:提高商品的价格,向前转移给商品购买者或者最终消费者负担,最普遍,流转税;
后转:前转存在困难时,通过压低商品进价的方式,将税收转给商品或生产要素供给者;
混转:即可以转给供应商,又可以转给购买者;一部税转嫁出去,另一部分自行消化;
旁转:转给购买者或供应者以外的人;
消转:实际上并没有转嫁,而是自己负担的;
税收资本化:主要发生在土地和收益来源较具永久性质的政府债券等资本物品的交易中。是后转的一种特殊形式。
2、最小口径:税收收入;
小口径:税收收入、纳入财政预算(一般预算的非税收入);——最常用、统计年鉴对外公布的财政收入
中口径:财政预算(一般预算)、社会保降缴费收入;
大口径:全部的政府收入。
5-6、工作分析是确定薪酬体系的基础,职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬调查是解决薪酬的外部竞争性问题。
8、准备阶段:明确职位评价的目的——了解企业现状——确定职位说明书——建立职位评价委员会——选择标杆职位——建立职位评价体系。
实施阶段:对职位评价者进行培训——职位的初评和正式评价——与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。
27、要素计点法步骤:选取报酬要素;对每类报酬要素进行分级界定;确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重;运用该职位评价体系对职位进行评价;将所有被评价职位根据点数的高低进行排序,建立职位等级结构。
28、因素比较法,典型的付酬要素是技能、智力、体力、责任和工作条件。
35、杠杆型员工持股计划利用信贷杠杆来实现,涉及员工持投计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。
本章第37分钟的例题有错误!
感觉完全按照课件在读,有点失望的课件,10000因为把其他三个零写下一行就读成10,唉
1、绩绞管理的核心在于沟通。
3、不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同,是有效的绩效管理的可靠性特征。
4、以结果为导向的评价方法是成本领先战略下的母效管理策略。
6、采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是标杆超越法。跟随者战略的核心是学习,通过树立标杆组织来确定绩效指标的衡量标准。
7、绩效计划的原则包括价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、可测量性原则和全员参与原则。其中,系统化原则是指绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配、配套使用。
10、11、行为锚定法是评估者很容易向员工解释其优势与不足,同时明确改进方向的量表法。
图尺度评价法也称等级评价法,该方法列举一些特征要素,并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。
14、目标管理法优点有:有效性;启发员工的自觉性,调动员工的积极性;实施过程简单,容易操作;较为公平。
16、平衡计分卡从满足投资者和客户需求的角度出发,对企业内部业务流程进行分析,提出四种绩效特性,分别是质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本指标评价。
18、质量管理体系四大板块包括管理职责,资源管理,产品实现以及测量、分析和改进。
21、对知识型团队进行绩效考核,要采用以结果为导向的考核方法。
22、
23、绩效管理有效实施的影响因素包括八个方面,分别是观念、高层领导的支持、人力资源管理部门的尽职程度、各层员工对绩效管理的态度、绩效管理与组织战略的相关性、绩效目标的设定、绩效指标的设置和绩效系统的时效性。
24、绩效管理有助于组织内部的沟通,有助于管理者节约管理成本,有助于促进员工的自我发展,有助于建设和谐的组织文化。
25、关键事件法:评价结果更加客观;为绩效反馈面谈奠定了基础;非常费时;不能进行不同员工之间的比较,仅仅考查员工在工作中非同寻常的行为,而一般的或平常的工作表现将不被考虑。
26、绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。其中,关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法,比较适用于对企业战略进行重大调整的时期。
不看答案感觉老师也不会做真题,是不自信呢?还是水平呢?